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Vol. 22
このコーナーでは、ユーザーの皆様に役立つような税務、会計、労務、法務などの総務情報を中心に取り上げ、専門家の方にわかりやすく紹介いただきます。
今回は、政府が進める働き方改革の一環として、従来の「46(ヨンロク)通達」から変更となった、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関するガイドライン」について解説します。
 

 労働時間の適正な把握のためのガイドライン特集!
 〜 46通達からガイドラインへ〜

過重労働、未払賃金、メンタル不全の予防など長時間労働の是正は、政府の「働き方改革」の大きなポイントとなっています。昨年、いわゆる「46通達」が「ガイドライン」となりました。

46通達ってナニ…?!
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関する基準について」(基発339号 平成13年4月6日)という通達ですが、タイトルが長いので、日付を取って「46(ヨンロク)通達」と呼ばれてきました。

通達とはもともと、上位機関から下位機関へ向けて公的な解釈・見解を示したものです。本来はあくまで厚生労働省等の内部的な見解にすぎないもので、法律とは違い、直接、企業や労働者に対し制限があるものではありませんが、公的な解釈や見解を示している以上、厚生労働省や労働基準監督署はこの通達を前提に行政指導等を行い、裁判所も通達を重視した判断をすることが多いため、企業や労働者にとっても重要なものとなっています。

画像をクリックすると大きな画像が表示されます。
「46通達」が「ガイドライン」に変更!
昨年の1月、電通事件判決により、この「46通達」が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずるべき措置に関するガイドライン」へと変更されました。労働時間の考え方や自己申告制での始業・終業時刻の確認等について、より具体的となり、労働時間の記録に関する書類の保存についてだけでなく、賃金台帳の適正な調整についても策定されています。

ガイドラインの主なポイント…?!
では、ガイドラインで追加・変更となったポイントを確認しておきましょう!

労働時間の考え方…??
もともと使用者は、労働時間を適正に把握し、適正に管理する責務があります。この「労働時間」の考え方について、より具体的に明記されました。

労働時間とは、「使用者の指揮命令に置かれている時間」であり、使用者の明示又は黙示の指示により
労働者が業務に従事する時間は労働時間に当たる

  • ア. 使用者の指示により、就業を命じられた業務に必要な準備行為(着用を義務付けられた所定の服装への着替え等)や
      業務終了後の業務に関連した後始末(清掃等)を事業場内に行った時間
  • イ. 使用者の指示があった場合には即時に業務に従事することを求められており、労働から離れることが保障されていない状態で
      待機等している時間(いわるゆ「手待ち時間」)
  • ウ. 参加することが業務上義務付けられている研修・教育訓練の受講や、使用者の指示により業務に必要な学習等を行っていた時間

もちろん上記以外の時間でも、「使用者の指揮命令下」に置かれていると評価される時間については労働時間となります。


労働時間の適正把握…?!
労働時間の把握をするために、使用者は、「労働者の労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、適正に記録」することが求められています。原則としては、以下の2つが挙げられています。

  • ア. 使用者が自ら現認することにより確認し、適正に記録すること
  • イ. タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録を基礎として確認し、適正に記録すること

現状、自己申告制としている企業も多いかと思います。自己申告制の場合の適正な労働時間把握については、以下の通りです。

やむを得ず自己申告制で労働時間を把握する場合

  • ア. 自己申告を行う労働者、実際に労働時間管理をする者に対して、自己申告制の適正な運用等ガイドラインに基づく措置等について、
      十分な説明を行うこと
  • イ. 自己申告により把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある
      場合には、実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすること
  • ウ. 使用者は労働者が自己申告できる時間数の上限を設ける等、適正な自己申告を阻害する措置を設けてはならないこと。
      さらに36協定の延長することが出来る時間数を超えて労働しているにもかかわらず、記録上これを守っているようにすることが、
      労働者等において慣習的に行われていないか確認すること

このように、自己申告制の場合であっても、実態調査・把握は必要となる場合があります。補正が必要な場合については、労働者、使用者双方で確認をした証(捺印や署名等)があると良いでしょう。また、残業命令書や残業についての報告書などがあれば、記録と自己申告内容とを突き合わせることで確認し、記録することが大切です。


賃金台帳の適正な調整…?!
使用者は、労働者ごとに、

・労働日数  ・労働時間  ・休日労働時間数  ・時間外労働時間数  ・深夜労働時間数

以上の事項を適正に賃金台帳へ記入しなければなりません。また、労働者名簿や賃金台帳以外でも、労働時間の記録に関する書類(出勤簿やタイムカード等)についても3年間の保存が求められています。
『タイムカードは存在しません』『だから労働時間も正確にはわかりません』『残業はないと思います…』こういった言い訳が通用しなくなっています。

判決では、タイムカードを設置していなかった会社に、未払い残業代のほか「付加金」(⇒ 裁判所が、使用者が支払わなければならない金額のほか、同一額の支払いを命じる企業へのペナルティのような金銭)を命じる判決も出ています。

■関連法令
労働基準法(昭和22年法律第49号)(抄)
労働時間 第三十二条 使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない。
2 使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない。
時間外及び休日の労働 第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。
(第2項〜第4項 略)
時間外、休日及び
深夜の割増賃金
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
(第2項〜第5項 略)
賃金台帳 第百八条 使用者は、各事業場ごとに賃金台帳を調製し、賃金計算の基礎となる事項及び賃金の額その他厚生労働省令で定める事項を賃金支払の都度遅滞なく記入しなければならない。
記録の保存 第百九条 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要
な書類を三年間保存しなければならない。
労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令(抄)
労働基準法第三十七条第一項の政令で定める率は、同法第三十三条又は第三十六条第一項の規定により延長した労働時間の労働については二割五分とし、これらの規定により労働させた休日の労働については三割五分とする。
出展:厚生労働省HP(http://www.mhlw.go.jp/kouseiroudoushou/shozaiannai/roudoukyoku
監修:社会保険労務士 小泉事務所



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